Ageizm na rynku pracy – dyskryminacja ze względu na wiek

Autor: 👤 ePraceo.pl | Aktualizacja: 2024-09-20

Ageizm to zjawisko, które dla osób młodego pokolenia może wręcz nie istnieć. Dotyczy ono w większości osób starszych, a badania dowodzą, że stanowi obecnie realny problem. Co jest jego źródłem? Jak się nie trudno domyślić –  różnice pokoleniowe. Po czym rozpoznać ageizm oraz jak mu przeciwdziałać? Wszystkie informacje znajdziesz w artykule. 

Ageizm – definicja i przykłady

Ageizm (czyt. ejdżyzm) to postawa, w której osoba lub grupa osób dyskryminowana jest ze względu na wiek. Dyskryminacja polega na przejawianiu nieracjonalnych i szkodliwych poglądów nawiązujących do wieku. Osoby dyskryminowane poddawane są nierównemu traktowaniu opartemu o uprzedzenia i nieprzychylne nastawienie. Dodatkowo zamyka się ich w ramy, które poniżająco określają ich cechy fizyczne i umysłowe.

Pierwsze pojęcie ageizmu stworzył Robert Butler w 1969 roku. Amerykański gerontolog i pierwszy dyrektor Narodowego Instytutu ds. Starzenia zaobserwował, że przyczyną ageizmu jest zanik więzi między młodym a starszym pokoleniem. Jego definicja zakładała, że dyskryminacja ze względu na wiek oparta jest na szerzeniu szkodliwych stereotypów, które z kolei przyczyniają się do gorszego traktowania osób starszych.

Definicję tę uzupełnił Erdman B. Palmore, mówiąc, że ageizm to każdy przejaw dyskryminacji na korzyść lub niekorzyść dowolnej grupy wiekowej, a więc nie tylko osób starych.

Czy to znaczy, że nie tylko seniorzy mogą być gorzej traktowani?

Szkodliwe stereotypy dotyczą nie tylko osób starszych. Wobec ludzi młodych również przejawiane są zachowania dyskryminujące ich ze względu na wiek. Dowodzą temu badania poświęcone integracji społecznej opisane w Psychologia starzenia się i starości, Steuden S. (2012). W przypadku osób młodych powodem dyskryminacji jest niższa pozycja społeczna w porównaniu do osób w wieku średnim. Obecnie w ogólnej ocenie atrakcyjności człowieka duże znaczenie mają takie czynniki jak status zawodowy, ekonomiczny czy stabilizacja życiowa. Statystycznie to właśnie osoby w wieku średnim wykazują się w najwyższym stopniu wspomnianymi czynnikami.

Ageizm na rynku pracy

Problem ageizmu na rynku pracy objawia m.in. w niechęci do zatrudniania osób powyżej 50 roku życia. Tak wynika z badania opublikowanego przez Polski Instytut Ekonomiczny w raporcie Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego¹. Z badania wynika, że osoby poniżej 30 roku życia – po wysłaniu CV w odpowiedzi na ofertę pracy – otrzymywali 2 razy częściej zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną niż kandydaci powyżej 50-tki.

Jak zaznaczają autorzy badania, zjawisko ageizmu najbardziej nasilone jest w Warszawie. Tammłodzi kandydaci starający się o pracę wymagającą doświadczenia byli zapraszani, aż 4 razy częściej niż osoby starsze.

W eksperymencie wysyłano fikcyjne CV dla osób w wieku 28 lat i 52 lat. Wykreowani kandydaci mieli zbliżone do siebie profile zawodowe. Jedyną różnicą był wiek.

Przejawy ageizmu

Eksperymentem, który fenomenalnie pokazał przejawy społecznego ageizmu, był ten wykonany w latach 80-tych przez Pat Mooe – młodą, amerykańską projektantkę mody.

Chcąc doświadczyć z jakimi problemami społecznymi borykają się seniorzy, młoda Pat przez 3 lata żyła w przebraniu starej kobiety. Eksperyment wykonywała w Nowym Jorku. Pomarszczoną skórę twarzy imitowała maseczką z mleka kauczukowego. Wzrok pogarszała zakrapiając oczy oliwką dla niemowląt. A jej przygarbioną postawę wymuszał przygotowany na zamówienie gorset. Ograniczała też ruchomość stawów przywiązując pod kolanami drewniane listewki i przepasając uda gumową taśmą, by ograniczyć wielkość kroku. Do tego zakładała perukę, okulary i zatyczki do uszu, by pogorszyć słuch.

Tak przygotowana wychodziła do ludzi, gdzie spotykało ją wiele przejawów dyskryminacji, których nie doświadczała będąc sobą. Wielokrotnie oszukano ją w sklepach podczas wydawania reszty. Ci sami sprzedawcy, który zawsze byli dla niej mili, w jej nowym wcieleniu traktowali ją upokarzająco. Społeczeństwo pokazało jej, że osoba starsza narażona jest częściej na wyzwiska, wpychanie się przed nią w kolejkę i ogólną ignorancję. 

Ageizm w Polsce

Zgodnie z informacjami opublikowanymi przez Instytut Psychologii Zdrowia, w Polsce zatrudnienie ludzi po pięćdziesiątce stale się zmniejsza. Jako jedną z przyczyn wskazuje się negatywny stereotyp, zgodnie z którym pracownik stary, to pracownik nieefektywny. 

Ciekawe badanie wykonało Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej, w którym przeanalizowano 37 tys. ogłoszeń o pracę opublikowanych w ciągu kilku miesięcy w prasowej wersji Gazety Wyborczej. Jak się okazało, 5,4% ogłoszeń zawierało nadużycia przejawiające dyskryminujące stwierdzenia, np. „mile widziana osoba młoda”, „chętnie młodzież”. Określenia te jasno wskazują na preferencję pracodawcy odnośnie wieku.

Zjawisko to wyraźnie potwierdzają osoby poszukujące pracy. Jak sami wskazują, już wiek 35 – 40 lat jest wiekiem mało rynkowym i nieposzukiwanym, zwłaszcza w przypadku kobiet.

Druga strona medalu jest jednak taka, że przecież mając już młody zespół łatwiej jest dopasować do niego pracownika będącego na podobnym etapie w życiu. Różnice pokoleniowe występują i nie da się wobec nich przejść obojętnie, a zgrany zespół to coś o co dbają wszyscy managerowie HR, i to jest zrozumiałe.

Zatem gdzie kończy się dbanie o dobro firmy, a zaczyna ageizm? Granica jest bardzo rozmyta i trudno ją określić.

Z jednej strony liczy się skuteczna rekrutacja, bo pracownik, który się nie sprawdzi może kosztować firmę nawet kilkukrotność jego miesięcznej pensji. Tak więc, w obawie przed nadmiernym kosztom, firmy mogą stosować mniej lub bardziej świadomie uproszczenia – młody pracownik łatwiej dopasuje się do zespołu, będzie ogarnięty, biegły w komputerach, szybciej się nauczy nowych rzeczy. Takich nam trzeba! Z drugiej strony wrzucanie kogoś do jednego worka wiekowego – który z góry zakłada występowanie lub brak danych cech – bez rozmowy z tą osobą, wydaje się mocno krzywdzące.

Kolejny problem z ageizmem na rynku pracy polega na tym, że trudno go wykazać. Bo o ile jawną dyskryminację słowną jesteśmy w stanie od razu dostrzec. To brak odpowiedzi na wysyłane CV może już zależeć od wielu różnych czynników jak chociażby duża liczba kandydatów, źle wykonane CV, niedopasowanie do stanowiska, czy rozbieżność oczekiwań finansowych z budżetem pracodawcy. Dlatego tak łatwo jest odrzucić kandydata wyłącznie ze względu na wiek, nawet jeśli całościowo dobrze się wpasowuje. Przecież i tak kandydat nie jest w stanie udowodnić firmie z jakiego powodu jego aplikacja wylądowała w koszu. Stąd tak ważne jest szerzenie świadomości na temat ageizmu i jego negatywnych konsekwencji, aby w tej kwestii coś zmienić.

Jak przeciwdziałać ageizmowi?

Przede wszystkim zacznijmy od siebie i od kontrolowania własnego języka. Skończmy z określeniem, że coś jest „boomerskie” i przestańmy rozpowszechniać stereotypy o ludziach 40 i 50+.

Zastanówmy się też nad zastąpieniem określenia „młody, dynamiczny zespół” na wielopokoleniowy zespół, który świetnie się uzupełnia. Zakrzewi to w świadomości odbiorców, że osoby ze starszego pokolenia maja swoje miejsce w zespole i są w nim mile widziane. Pozbawi też możliwości tworzenia odwrotnej analogii, w której zespół jeśli nie jest młody i dynamiczny, to jest postawiony w negatywnym świetle.

Ważne byśmy też nie zakładali z góry, że skoro ktoś ma pięćdziesiąt lat to nie nauczy się firmowego programu do magazynowania, albo zrobi to wolniej niż osoba dwudziestokilkuletnia. Pięćdziesięciolatkowie również mogą być biegli w sprawach komputerowych, jeśli tylko dbali dotychczas o swój rozwój. Wychodząc z takiego założenia, z taką samą ciekawością spojrzymy na CV osoby młodej jak i starszej. I o to w tym chodzi, by postrzegać wszystkich w sposób równy bez względu na wiek.

W przeciwdziałaniu ageizmowi ogromną rolę odgrywają też działy marketingu, osoby odpowiedzialne za employer branding, PR i HR. To one odpowiadają za komunikację, która w skali masowej może zmienić podejście oraz zwiększyć świadomość tego jak przeciwdziałać wykluczeniu.

Dodatkowo warto stosować się do uniwersalnych rad, które pomogą zapobiegać dyskryminacji:

• Nie rozpowszechniać stereotypów.
• Nie kreować środowiska i wizerunku opartego na stereotypach, atrakcyjnego wyłącznie dla konkretnej grupy wiekowej.
• Komunikować się językiem neutralnym, zrozumiałym dla osób z różnych pokoleń.
• Uczyć się działania w zespołach wielopokoleniowych.

Dobrze też uświadomić sobie, że wobec kreowanych obecnie standardów opartych na „młodych i dynamicznych zespołach” kiedyś to nam samym przyjdzie stanąć mając 50 lat na karku. Zatem dobrze pomyśleć o tym już teraz, dbając o równość w miejscu pracy i przestrzeń przyjazną dla wszystkich grup wiekowych.

Na koniec warto dodać, że wszystkie te działania nie przyniosą najbardziej oczekiwanego rezultatu, jeśli i starsze pokolenie nie dołoży swojej cegiełki do wyrównywania szans na rynku pracy i przeciwdziałania dyskryminacji. Przede wszystkim powinni dbać o swój rozwój zawodowy i stale się pogłębiać wiedzę. Być na bieżąco w nowinkami w swojej branży i podnosić kwalifikacje. W ten sposób dając jasny sygnał potencjalnym pracodawcą, że pracownik po pięćdziesiątce może być trafnym wyborem.

1. Podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego na temat ageizmu: https://pie.net.pl/event/ageizm-w-polsce-podsumowanie-eksperymentalnego-badania-terenowego/ ↩︎