Cel okresowej oceny pracownika

 

Ocena pracownika przeprowadzana okresowo służy do monitorowania wydajności pracownika oraz aspektów związanych z jego postępami, umiejętnościami, cechami osobowości czy zachowaniem. Jej celem jest pozyskanie obiektywnej informacji zwrotnej o rozwoju zawodowym pracownika, jego osiągnięciach i obszarach działania, nad którymi musi jeszcze popracować.

Rodzaje ocen pracowniczych

Wyróżnia się kilka rodzajów oceny pracowniczej, stosowanych zgodnie z potrzebami organizacji. Oto najczęściej stosowane systemy ocen:

✅ Ocena pracownika 360 stopni

Ocena 360 stopni to najbardziej obiektywna metoda oceny pracownika ze wszystkich dostępnych sposobów. Jednocześnie można ją wykorzystać tylko dla pracowników zarządzających, tj. managerów, liderów, kierowników. Polega na pozyskaniu informacji z 4 źródeł, od współpracowników, przełożonych, podwładnych oraz od samego pracownika. Wiarygodność uzyskanych tą metoda wyników jest o wiele większa, niż w przypadku, gdy oceny dokonuje tylko jedna osoba. Tym sposobem unikamy ryzyka, że opinia o pracowniku będzie zbyt naciągana, w jedną lub w drugą stronę.

Metodę 360 stopni można jeszcze rozszerzyć o informacje od kontrahentów lub klientów, z którymi współpracuje oceniamy pracownik. Wówczas jest to ocena 360+.

✅ Ocena pracownika 270 stopni

Ocena 270 stopni jest bardzo podobna do wyżej opisanej oceny 360. Jedyną różnicą jest brak oceny od osób spoza organizacji oraz oceny podwładnych. Zatem uzyskuje się informacje od 3 źródeł: przełożony, współpracownicy i samoocena pracownika.

✅ Ocena pracownika 180 stopni

Ocena 180 stopni opiera się z kolei jedynie o dwa źródła informacji – od przełożonego + samoocena pracownika. Wiele firm uznaje ją za wystarczającą, aby uznać za wiarygodną. Dodatkowo jest szybka i nie wymaga angażowania wielu zasobów.

✅ Ocena pracownika 90 stopni

W tym przypadku oceny dokonuje tylko jedna osoba. Metodę tę stosują najczęściej małe firmy. Jej wadą jest spore ryzyko braku obiektywizmu i niesprawiedliwości. W dużych firmach mogłaby znacząco zaburzyć wiarygodność postawionej oceny i tym samym spotkać się z liczną krytyką.

Jak przeprowadzać ocenę roczną pracownika? – Systemy ocen pracowniczych

W ocenie rocznej sprawdzą się zarówno metody przedstawione powyżej, jak i te opisane w niniejszym punkcie.

Doboru metody należy dokonać w zależności od stanowiska, ilości osób poddawanych ocenie oraz tego co chcemy sprawdzić.

👉 Ankiety

Najpopularniejsza formą oceny pracownika są ankiety. Dzięki nim pracodawca może zadać jednakowe pytania w tej samej formie każdej osobie od, której planuje zebrać informacje.

Jak przygotować ocenę pracownika w formie ankiet?

• Strona powitalna, a więc wstęp informujący o tym, że dana osoba ma do czynienia z ankietą oceny pracownika.
• Stwórz wprowadzenie, w którym poinformujesz kogo dotyczy ankieta i jaki czas będzie potrzebny do jej wypełnienia. Jeśli formularz jest anonimowy, koniecznie o tym poinformuj.
• Przygotuj pytania dotyczące ocenianej osoby i kwestii odpowiadających stanowisku jakie zajmuje. W celu uzyskania najbardziej optymalnych wyników, ogranicz czas wypełniania ankiety do minimum. Najlepiej, aby całość nie trwała dłużej niż 10 min. Dłuższe ankiety mogą powodować problemy ze skupieniem i mniej obiektywne wyniki.

👉 Development Center – ośrodek rozwoju

Nieco rzadziej stosowaną metodą oceny pracowników – jednak dającą bardzo dobre wyniki – jest ośrodek rozwoju, czyli Development Center. To wielowymiarowa metoda do oceny kompetencji pracowników. Składa się z różnych zadań oraz osób, gdyż oceny w tym przypadku dokonują certyfikowani asesorzy.

Metoda ta najczęściej wykorzystywana jest podczas planowanych awansów i wewnętrznych rekrutacji pracowników wyższego szczebla. Wynikiem przeprowadzenia tej metody – oprócz kompleksowej oceny wybranych kompetencji i zachowań w konkretnych przypadkach – jest opracowanie indywidualnego planu rozwoju. Dzięki temu nie tylko poznajemy poziom kompetencji pracownika, ale zapewniamy mu też kompletny plan rozwoju w określonym kierunku.

👉 Metoda wydarzeń krytycznych

Pośród metod oceny pracowników dostępna jest też metoda wydarzeń krytycznych. Polega na systematycznym notowaniu kluczowych sytuacji jakie miały miejsce w czasie podlegającym ocenie. Chodzi tutaj w głównie o sukcesy i porażki pracownika, które później służą do wyciągania wniosków o jego mocnych i słabych stronach oraz wskazaniu obszarów, które powinien wzmocnić.

Ocena pracownika – wzór z przykładami

Poniżej przedstawiamy przykładową ankietę do oceny pracownika wraz z przykładami.

📌 Przykład oceny pracownika 270 stopni:

1. Strona powitalna:

2. Wprowadzenie do ankiety:

3. Pytania

4. Pozostałe pytania, np. na ile terminowo realizuje zlecenia? Zaznacz na skali.

📌 Przykład zbiorczego zestawienia informacji uzyskanych przy pomocy ankiet

 

Tabela 1 – Podsumowanie wyników ankiet

Oceniany czynnik	Samoocena	Przełożony	Średnia ocen współpracowników
Terminowa realizacja zadań	8	6	8
Jakość realizowanych zadań	9	7	7
Zaangażowanie	8	5	7
Komunikatywność	9	7	9
Samoorganizacja	10	4	5
Pro-aktywność	7	3	6
Średnia ocen	8,5	5,3	7

Funkcje oceny okresowej pracownika

Ocenę pracownika przeprowadza się najczęściej w celu:

• Informacyjnym – rozpoznanie jaki stosunek ma pracownik do realizacji obowiązków, swoich przełożonych i współpracowników.
• Motywacyjnym – wzbudzenie poczucia konieczności współzawodnictwa z samym sobą lub innymi pracownikami w celu podnoszenia wydajności pracy.
• Ewaluacyjnym – określenie w jakim stopniu pracownik zrealizował założone cele oraz jakie są jego osiągnięcia pod kątem jakościowym i ilościowym.
• Rozwojowym – ocena potencjału pracownika pod względem możliwości przydzielenia innych obowiązków lub awansu.
• Decyzyjnym – pomoc w podejmowaniu właściwych decyzji związanych ze zmianami stanowisk, przydzieleniem podwyżek, zwolnieniami czy awansami.

Kryteria oceny kompetencji pracownika

Kryteria oceny powinny być dobierane indywidualnie do stanowiska. Inne wskaźniki będą istotne dla pracownika produkcyjnego, a inne dla menadżera zarządzającego zespołem.

Jednocześnie jesteśmy w stanie wyróżnić najważniejsze kryteria oceny pracownika, które pomogą przygotować indywidualne badanie:

• Ilość wykonanej pracy – punkt odniesienia stanowi norma lub wyznaczone cele na dany okres czasu. Czy pracownik wystarczająco starał się, aby zrealizować zaplanowane zadania? A może wykonał więcej, niż założono?
• Jakość realizacji zadań – Czy zadania zostały zrealizowane zgodnie ze standardami, czy wymagały poprawek? A może po czasie okazało się, że projekt trzeba przerabiać? Wszystko to ocenia wyższy stażem specjalista.
• Chęci i zaangażowanie przykładane do realizacji obowiązków. Przełożony ocenia podejście do codziennych zadań. Czy podczas pracy pracownikowi towarzyszył entuzjazm i zapał, czy może zniechęcenie połączone z narzekaniem?
• Umiejętność pracy zespołowej – kwalifikacje zawodowe to jedno, a zdolność do współpracy i umiejętności interpersonalne to drugie. Budowane dobrych relacji i dbanie o atmosferę w pracy jest równie ważne jak kompetencje specjalistyczne. W tym przypadku ocenę wystawia przełożony oraz współpracownicy.
• Samodzielność – zarówno w pierwszy dzień pracy jak i nawet przez cały onboarding, osiągnięcie pełnej samodzielności będzie niemożliwe. Jednak po okresie wdrożenia pracownik powinien realizować swoje zadania samodzielnie. Jednocześnie należy rozróżnić, że zasięgnięcie porady w trudnych czy rzadko pojawiających się problemach, a zapominanie o podstawach, to dwie zupełnie różne rzeczy.
• Etyka pracy – standardy moralne i zwykła ludzka uczciwość, to cechy bez których ciężko byłoby pracować w dłuższym okresie czasu. Dlatego zadaniem działu HR, podczas rekrutacji, jak i przełożonych w czasie okresowych ocen – jest zwracanie uwagi na tego typu kwestie i wychwytywanie niepokojących sygnałów.
• Wiedza specjalistyczna – trudno wyobrazić sobie dobrego programistę, który przez lata używa tych samych narzędzi i technologii nie idąc z postępem. W niektórych zawodach trzeba ciągle się dokształcać, bo w przeciwnym razie nasze umiejętności stracą rynkową wartość.
• Dobra organizacja pracy – dbanie o porządek na stanowisku pracy, prawidłowe ustalanie hierarchii wykonywanych zadań i kończenie rozpoczętych prac na czas, to elementy, które warto poddawać ocenie.
• Komunikatywność nie w każdym zawodzie jest umiejętnością niezbędną. Jednak w pracy biurowej oraz wszędzie tam, gdzie współpracuje się z zespołem jej brak może być sporym utrudnieniem. Pomijając już kwestię współpracy, większość pracowników docenia możliwość przyjemnej pogawędki w firmowej kuchni, czy na korytarzu.

Jak często oceniać pracowników?

Częstotliwość oceny pracownika zależy od wielu czynników takich jak polityka firmy, wielkość firmy, rodzaj stanowiska czy staż pracy pracownika. Większość firm dokonuje tzw. rocznej oceny pracownika. Jednak dotyczy to w większości pracowników z dłuższym stażem. Trudno byłoby wyobrazić sobie, że nowozatrudniona osoba zostaje oceniona dopiero po roku. Co jeśli od początku nie będzie się sprawdzać?

Warto zatem podejść do tematu rozsądnie i indywidualnie. W ogólnym ujęciu system okresowej oceny obejmujący wszystkich pracowników można zorientować na ocenę jednoroczną. Natomiast osoby pracujące krócej warto oceniać częściej, dając np. regularny feedback, czy też zdobywający coraz to większą popularność feedforward. W tym drugim przypadku bardziej skupiamy się na tym co poprawić w przyszłości, niż na ocenianiu przeszłości. Obie te formy znajdują swoje zastosowanie w praktyce.

Wracając jednak do częstotliwości oceny nowych osób w firmie. Najważniejszej oceny dokonujemy po zakończeniu pierwszej umowy, gdy minie kwartał pracy. Jednak już w czasie jej trwania oceniamy takie kwestie jak chęć do pracy, wykonywanie zadań w terminie i jakość realizowanych obowiązków. A po trzech miesiącach dokonujemy oceny całościowej w oparciu o informacje zebrane od współpracowników i przełożonego. W wielu przypadkach istotna też będzie samoocena pracownika, gdyż pozwoli zobaczyć jak to wszystko wygląda z jego perspektywy. Dzięki temu zrozumiemy konkretne zachowania, sytuacje czy też przyczyny porażek i sukcesów. Przez co będziemy w stanie dokonać pełnej i świadomej oceny.

Opisowa ocena pracownika i ocena zamknięta – zastosowanie, wady, zalety, różnice

Opisowych ocen pracownika obecnie się już prawie nie stosuje. Standardem stają się ankiety, często dające możliwość w pełni anonimowego udzielenia odpowiedzi. Opisowe oceny zajmują o wiele więcej czasu, zwłaszcza jeśli oceny dokonuje się regularnie na wielu osobach.

Oprócz oszczędności czasu, ankiety zapewniają większy obiektywizm i precyzję w odpowiedzi – zaznaczenie odpowiedzi tak lub nie, przyznanie punktów od 0 do 10, albo np. Skala Likerta. Ankiety mogą też zawierać szczegółowe pytania zamknięte zorientowane na bardzo konkretną kwestię. Dodatkowo jeśli przeprowadzane są internetowo, w większości systemów automatycznie otrzymujemy gotowy raport z podsumowaniem.