Ocena 360 stopni👩‍💼 – Sprawdzamy kompetencje pracowników metodą 360 stopni

Autor: 👤 ePraceo.pl | Aktualizacja: 2024-02-20

Obiektywna ocena pracownika to element efektywnego zarządzania zespołem. Dzięki niej skutecznie mierzymy efekty pracy konkretnych osób, nakreślamy ścieżkę rozwoju kariery i podejmujemy świadome decyzje. Zobacz, jak przeprowadzić ocenę 360 stopni, od zebrania danych, przez ich analizę, aż po interpretację wyników.

👉 Ocena pracownicza to nieodłączny element życia zawodowego. W dużych organizacjach, przeprowadza się ją zwykle raz do roku. Pracownicy często odczuwają niepokój związany z możliwością usłyszenia krytyki, jednak informacje zwrotne dotyczące wykonywanej pracy są kluczowe dla rozwoju firmy i kariery pracownika. Dają mu możliwość usłyszenia obiektywnej informacji zwrotnej, identyfikacji mocnych stron i obszarów do poprawy. 

Ocena 360 stopni w ocenie pracownika – na czym polega?

W praktyce najczęściej ocena pracownika odbywa się w oparciu o obserwacje dokonywane przełożonych. Jednak istnieją też, bardziej miarodajne metody oceny. W niektórych z nich opinię wydają specjaliści z działu HR, współpracownicy, a nawet podwładni. Ma to np. miejsce w popularnej ocenie 360 stopni, często stosowanej w ocenie rocznej.

Badanie 360 stopni, to nowoczesna metoda oceny, charakteryzująca się różnorodnością źródeł, z jakich pozyskiwane są informacje o pracowniku. Do tego zresztą nawiązuje sama nazwa metody – 360 stopni – która polega na tym, że całe otoczenie pracownika, z którym współpracuje na co dzień, bierze udział w jego ocenie. Wszystko po to, aby ostateczna opinia mogła wszechstronnie i wiarygodnie odzwierciedlić funkcjonowanie danej osoby w organizacji.

Jak przeprowadzić badanie 360 stopni w ocenie pracowniczej?

W celu przeprowadzenia badania przygotowujemy ankietę na temat kompetencji konkretnego pracownika. Ważne, by taki kwestionariusz był anonimowy. Dzięki temu zebrane odpowiedzi będą bardziej szczere. 

✅ Zaprojektowanie pytań – 4 obszary do oceny w modelu 360 stopni

Ankietę zazwyczaj przygotowują pracownicy działu HR lub zleca się to na zewnątrz. Najważniejsze, aby pytania pozwalały ocenić najistotniejsze kwestie w kontekście funkcjonowania danego pracownika w organizacji. 

Podczas planowania pytań warto posiłkować się głównymi założeniami tej metody i uwzględnić 4 z poniższych obszarów:

• mocne strony pracownika,
• obszary, które powinien rozwinąć,
• ukryte mocne strony, z których nie do końca korzysta np. ze względu na bieżący zakres odpowiedzialności,
• rozbieżności pomiędzy tym jak ocenia swoja pracę pracownik, a jak jego otoczenie.

Ostatni punkt możliwy jest do realizacji dzięki samoocenie pracownika. Jego odpowiedzi porównujemy z odpowiedziami pozostałych osób i sprawdzamy różnice.

✅ Przygotowanie ankiet

Po zaplanowaniu czynników jakie chcemy ocenić, przygotowujemy pytania. Cała ankieta nie powinna zająć dłużej niż 10 minut, aby odpowiedzi nie zdążyły zmęczyć oceniającego.

Ankietę możemy przygotować w postaci formularza na kartce A4, lub w postaci elektronicznej. Drugim sposobem będziemy mogli szybciej rozdystrybuować formularz oraz sprawniej porównać otrzymane wyniki.

✅ Uświadomienie pracowników

Metoda 360 stopni dostarcza wiarygodnych danych pod warunkiem, że pracownicy biorący udział w badaniu mają do niego odpowiednie podejście i są świadomi czemu ono służy. Należy zatem uświadomić wszystkie zaangażowane osoby w jaki sposób mogą przyczynić się do poprawy działania całej organizacji za pośrednictwem ankiety.

✅ Wybór odpowiednich osób do zebrania informacji 

Ocena 360 stopni uwzględnia opinię kilku istotnych grup osobowych w organizacji:

• podwładnych,
• współpracowników z zespołu i innych działów,
• przełożonych (menadżer, kierownik, kadra zarządzająca),
• samoocenę pracownika,
• niekiedy również osoby spoza firmy jak klienci czy kontrahenci (wówczas mówi się, że jest to ocena 360+).

Do oceny można zaangażować od kilku do kilkudziesięciu osób. Przy ich doborze należy kierować się częstością kontaktów z ocenianym pracownikiem. Respondenci muszą znać daną osobę i nawiązywać z nią regularne interakcje. Tylko wtedy zebrane odpowiedzi będą wiarygodne i użyteczne.

W oparciu o metodę 360 stopni możemy zbierać różnego rodzaju dane w zależności od stanowiska pracy i zajmowanej pozycji. Mogę to być np. informacje o zachowaniu danej osoby, profesjonalizmie w kontaktach z klientami, funkcjonowaniu pod presją czasu, wiedzy, a także umiejętności rozwiązywania problemów. Dobór ocenianych czynników będzie zależał od tego co na danym stanowisku jest kluczowe. Zatem dobieramy je indywidualnie.

✅ Analiza zebranych ankiet i informacja zwrotna 

Na kolejnym etapie procesu oceny przygotowuje się raport z podsumowaniem wyników. Następnie analizuje się zebrane dane, by ocenić zaplanowane w ankiecie kwestie. Dodatkowo na bazie otrzymanych informacji odnośnie mocnych i słabych stron pracownika, ocenia się jego możliwości rozwojowe w organizacji i wskazuje ścieżkę rozwoju, lub kilka ewentualnych propozycji. Istotnym elementem podsumowania jest też wskazanie obszarów, które pracownik powinien wzmocnić lub zmienić.

Uzyskane wnioski i plany odnośnie rozwoju przedstawia się pracownikowi na indywidualnym spotkaniu. Dobrą praktyką jest wspólne ustalenie planu rozwojowego na kolejny rok.

Podczas rozmowy poruszamy również kwestię różnicy między samooceną pracownika, a oceną zespołu (jeśli oczywiście taka różnica występuje). To świetna okazja, by pokazać mu spojrzenie na jego pracę z innej perspektywy. Pracownik ma wówczas okazję do autorefleksji i ponownej oceny samego siebie. Tym razem uwzględniając również punkt widzenia całego zespołu.

Ocena 360 stopni przykład

Poniżej przedstawiamy przykład ankiety 360 stopni:

1. Twoja relacja względem ocenianej osoby:

• Podwładny
• Samoocena
• Przełożony
• Współpracownik

2. Czy poleciłbyś / poleciłabyś współpracę z tą osobą dobremu znajomemu?

• Zdecydowanie nie
• Raczej nie
• Raczej tak
• Zdecydowanie tak

3. Na ile oceniasz wiedzę i umiejętności w pełnieniu codziennych zadań

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

4. Jak oceniasz zaangażowanie i chęć do pracy ocenianej osoby

• Bardzo nisko
• Nisko
• Średnio
• Wysoko
• Bardzo wysoko

5. Na ile wskazany pracownik kieruje się zasadami etyki i oraz szacunku w codziennej współpracy?

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5

Kiedy warto przeprowadzać ocenę w modelu 360 stopni?

Ocena 360 stopni dobrze sprawdza się nie tylko w ocenie rocznej. Pracodawcy często korzystają z tej metody przy różnych okazjach, zwłaszcza kiedy musza podjąć ważną decyzję wobec jakiejś osoby w firmie. Ma to miejsce np. w sytuacjach takich jak:

• Rekrutacja: zwłaszcza rekrutacje wewnętrzne są dobrą okazją do zastosowania oceny 360 stopni jako pomoc w podjęciu właściwej decyzji. Ocena zespołowa może okazać się w tym przypadku bezcenna.  Pracodawca zamiast polegać wyłącznie na własnym zdaniu, może spojrzeć na daną osobę wielowymiarowo.
• Rozwój kariery i kompetencji pracowników: wyznaczenie odpowiednich pracowników do realizacji ważnego zadania, lub powołania zespołu badawczego wymaga podejmowania rozważnych decyzji. W takich sytuacjach warto odpowiednio rozeznać się korzystając na przykład z systemu oceny 360 stopni.
• Anomalie wyników: niekiedy może zdarzyć się, że doskonały pracownik osiągający zwykle bardzo dobre wyniki, nagle notuje poważne spadki efektów. Może się również przytrafić równie zastanawiająca sytuacje, kiedy przeciętny pracownik wzbija się na wyżyny w krótkim czasie. Pomoc w rozwikłaniu tego typu zagadek otrzymamy często dzięki ocenie 360 stopni, zapewniającej pełną anonimowość.

Ocena pracowników metodą 360 stopni wady i zalety

Jeśli chodzi o zalety, to ocena 360 pozwala podejmować właściwe decyzje na podstawie informacji od wielu osób. W tym przypadku nie ma ryzyka, że ważna decyzja wobec pracownika zostanie podjęta na podstawie mało obiektywnej opinii od jednej tylko osoby. Metodę tę uznaje się za najbardziej wiarygodny sposób uzyskiwania danych do zaplanowania rozwoju pracownika i jego oceny. W szerszym ujęciu proces oceny 360 stopni przyczynia się większej wydajności pojedynczej osoby jak i całej organizacji.

Jeśli chodzi o wady to z pewnością będzie to: czasochłonność i konieczność zaangażowania wielu osób. Cały proces może być też dość kosztowny, ponieważ albo zdecydujemy się na zatrudnienie kogoś kto przeprowadzi za nas ten niełatwy organizacyjnie proces, albo poświęcimy na to czas obecnych pracowników.

Dodatkowo jeśli nie uświadomimy odpowiednio osób biorących udział w ankiecie o tym, jaka jest jej idea i jakie pozytywne skutki przyniesie całej organizacji, to wyniki mogą okazać się nie obiektywne. Gdyż pracownicy nie będą widzieć sensu w przeprowadzaniu takiej ankiety.