Development center (DC) – zaplanuj rozwój kompetencji kluczowych pracowników

Autor: 👤 ePraceo.pl | Aktualizacja: 2024-07-29

Development center (DC) to metoda służąca do oceny i rozwoju kompetencji zatrudnionych osób. Najczęściej znajduje zastosowanie wobec pracowników wyższego szczebla, takich jak menadżerowie, liderzy i kierownicy, gdyż to właśnie oni mają największy wpływ na działanie zespołów i przebieg procesów w firmie. 

Development Center DC – co to jest?

Development center to jedno z narzędzi służące do oceny potencjału aktualnie zatrudnionych osób, pod względem określonych kompetencji (najczęściej liderskich). Dodatkowo służy też do projektowania rozwoju ścieżki zawodowej rozpoczynających swoją karierę menadżerów.

✅ Zobacz: Okresowa ocena pracownika

Ogromną zaletą sesji DC jest możliwość doboru takich zadań, których poszczególni uczestnicy nie mieli okazji realizować ze względu na dotychczasowy zakres odpowiedzialności. Testowe zasymulowanie nowego stanowiska pracy daje możliwość sprawdzenia jak dany uczestnik poradziłby sobie w sytuacjach w jakich dotąd nie miał okazji się znaleźć. Tym samym kompetencje poszczególnych pracowników mogą zostać zweryfikowane w praktyce i rzetelnie ocenione według międzynarodowych standardów.

Sesje development center stosuje się m.in. wówczas, gdy istnieje potrzeba obsadzenia stanowiska wysokiego szczebla poprzez awans jednego z obecnie zatrudnionych pracowników. 

Development center – jak to wygląda w praktyce?

Podczas zaplanowanej sesji uczestnicy wykonują różnego rodzaju zadania, które mają na celu zasymulowanie określonego środowiska pracy. Zaś certyfikowani asesorzy dokonują obserwacji, na podstawie których określają mocne strony pracowników oraz obszary z potencjałem rozwoju.

Na podstawie takich działań określa się poziom kompetencji wszystkich uczestników, a następnie tworzy się dla wraz z nimi Indywidualny Plan Rozwoju. W planie znajdują się m.in. zadania służące wzmacnianiu mocnych stron i niwelowaniu słabszych kompetencyjnie obszarów.

Development center – początki i rozwój

Development center to tak naprawdę pochodna wymyślonej w latach 30-tych XX wieku metody assessment center, która początkowo stosowana była w programach militarnych. 

W przemyśle po raz pierwszy metodę AC zastosowała firma AT&T w 1956 roku do monitorowania kariery zawodowej pracowników na szczeblu kierowniczym. Opracowany wówczas program działał pod nazwą „Management Progress Study” i był typowym centrum oceny. Jednak wtedy jeszcze tak tego nie nazywano.  W ramach tego programu badano rozwój kadry menadżerskiej i analizowano przebieg karier poszczególnych osób. Na początku badania poddawano szczegółowej ocenie cechy pracowników predysponujących do kierowania zespołem. Po upływie około pięciu lat przeanalizowano kariery badanych osób i zauważono ścisły związek pomiędzy konkretną grupą cech a rozwojem kariery menadżerskiej.

Badanie to posłużyło do rozwoju centrów oceny w kolejnych latach, a już w 1977 roku w badaniu Ansteya wykazano, że współczynnik skuteczności oceny metodą AC wynosi 0.66. 

Na przestrzeni lat 70-tych i 80-tych następował stopniowy podział pierwotnej metody i wyodrębnianie z niej nowego centrum skupionego na rozwoju pracowników (DC).

Centrum rozwoju (DC) po praz pierwszy zgodnie ze swoimi założeniami zostało użyte w latach 80-tych. Jednak wówczas nie kładziono takiego nacisku na informację zwrotną w wyniku czego nie każdy miał szansę rozwijać swój potencjał, co działało demotywująco na uczestników. Dopiero dekadę później zaczęto korzystać z niej w pełni do projektowania kariery i rozwoju kompetencji badanych osób.

Assessment center i development center – AC i DC różnice i podobieństwa

Development center i assessment center to dwie metody wykorzystywane w rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla. Najważniejsza z różnic polega na tym, że AC stosuje się podczas rekrutacji zewnętrznych, a DC podczas wewnętrznych i do planowania kariery. Na poniższej infografice przedstawione zostały pozostałe różnice pomiędzy obiema metodami.

Porównanie AC / DC:

Development center przykładowe zadania do oceny kompetencji

Zadania do sesji development center dobiera się w oparciu o konkretne kompetencje, które zamierzamy zbadać. Najczęściej są to zadania z rodzaju analizy przypadków, prezentacje, rozmowy jeden na jeden, a także zadania grupowe. Charakter zadań zawsze dostosowywany jest indywidualnie do branży i odpowiedzialności obowiązujących na danym stanowisku kierowniczym.

Oto najczęściej stosowane zadania w sesjach DC:

• Analiza przypadku – projektując tego typu zadanie należy postawić konkretne cele, możliwe do zrealizowania na docelowym stanowisku, a przede wszystkim możliwe do wykonania w oparciu o dostarczone uczestnikowi dane. Analiza przypadku składa się na ogół z zapoznania z danymi, opracowania analizy SWOT i  zaplanowania strategii. Zadanie może być wykonane w formie pisemnej lub interaktywnej. W drugim przypadku kandydat prezentuje swoje rozwiązania asesorom. Mogą oni odgrywać rolę przełożonych, kontrahentów czy podwładnych. Stopień trudności zadania powinien odzwierciedlać zakres obowiązków symulowanego stanowiska. Innych danych należy zatem dostarczyć w zadaniu dla dyrektora, a innych dla koordynatora czy menadżera liniowego.
• Koszyk zadań (in-basket) – to ćwiczenie sprawdzające zdolność sprawnego funkcjonowania z dużą ilością informacji o różnym priorytecie. Uczestnik ma za zadanie zapoznać się z wieloma dokumentami, mailami, wiadomościami sms, raportami, notatkami służbowymi, a nawet wycinkami z gazet. Wszystko po to, aby sprawdzić umiejętność podejmowania ważnych decyzji na podstawie informacji ze źródeł o zróżnicowanej wiarygodności. Celem zadania jest również sprawdzenie czy dana osoba potrafi myśleć strategicznie, ustanawiać priorytety, efektywnie planować działania, oddelegowywać zadania oraz rozwiązywać konflikty. Koszyk zadań to wielowymiarowa metoda oceny kompetencji. Ważne, aby poziom trudności dostosować jak najdokładniej do stanowiska docelowego, a daną umiejętność zweryfikować w różnych zadaniach.
• Symulacje jeden na jeden – to najczęściej scenki odgrywane pomiędzy uczestnikiem a asesorem wcielającym się w rolę współpracownika, klienta czy przełożonego. Zadaniem asesora jest zapewnienie uczestnikowi warunków do zaprezentowania ocenianych kompetencji. W tym zadaniu ważne jest, aby cel inscenizowanej rozmowy był jasno zdefiniowany, a role uczestnika i asesora – były dokładnie określone. W przypadku, gdy oceniać będziemy pracownika wcielającego się w rolę menadżera wyższego szczebla możemy go zestawić z menadżerem niższego szczebla raportującym pracę zespołu. Natomiast niższy szczeblem menadżer może być zestawiony ze specjalistą działu lub innym podwładnym w sytuacji, gdzie mają do rozwiązania jakiś problem. W ten sposób będziemy w stanie zweryfikować kompetencje przywódcze ocenianych osób.

Ustandaryzowane składowe procesu development center

Najważniejsze elementy procesu DC przeprowadzanego według międzynarodowych standardów:

• Analiza stanowiska pracy – pozwala wybrać te kompetencje pracownika, które mają największy wpływ na jego efektywność na danym stanowisku.
• Klasyfikacja zachowań – umożliwia ocenę w oparciu o konkretne wskaźniki behawioralne.
• Techniki oceny – podczas projektowania technik oceny, należy zapewnić możliwość oceny pojedynczej kompetencji w kilku zadaniach. Dzięki temu na późniejszych etapach możliwe będzie określenie związku pomiędzy kompetencjami, zachowaniami i różnymi rodzajami sytuacji.
• Symulacje i ćwiczenia – to podstawowy i konieczny element służący do obserwacji w sytuacjach odzwierciedlających rzeczywiste stanowisko pracy.

Development center – jak stworzyć plan rozwoju?

Po diagnozie potencjału i wielowymiarowej ocenie kompetencji uczestników, kolejnym krokiem w metodzie DC jest wyznaczenie kierunku rozwoju kariery i stworzenie Indywidualnego Planu Rozwoju. Plan powinien zawierać zróżnicowane techniki rozwoju kompetencji i wzmacniania słabych stron. Podczas budowania planu istotną rekomendacją jest zasada 70 – 20 – 10, wg. której w planie powinno znaleźć się najwięcej własnych działań rozwojowych, a uzupełnieniem powinny być szkolenia na stanowisku pracy i szkolenia zewnętrzne.

Sesja development center – jak się przygotować?

Zarówno assessment jak i development center to dość stresujące metody oceny kwalifikacji. Jednak trudno się dziwić, od nich w końcu zależą dalsze losy kariery zawodowej. Dodatkowo świadomość, że każdy nasz ruch czy wypowiedź jest oceniana przez kilka wykwalifikowanych do tego osób sprawia, że stajemy się jeszcze bardziej spięci.

Zatem co zrobić, aby przygotować się do sesji DC?

• Zaplanuj wygodny i elegancki ubiór, w którym czujesz się dobrze – nie potrzebujesz przecież zastanawiać się czy na pewno właściwie wyglądasz, albo czy spodnie nie są za krótkie.
• Wybierz się dzień lub dwa dni wcześniej na miejsce – w dniu sesji będziesz mieć poczucie, że miejsce to nie jest już ci tak do końca obce, a dodatkowo zrobisz rekonesans odnośnie miejsc parkingowych.
• Wyśpij się – najgorsze co możesz zrobić to przyjechać po zarwanej nocy i liczyć na to, że jakoś to będzie.
• Dowiedz się jak najwięcej o firmie, jej wartościach, kulturze, tradycjach i stanowisku o jakie się starasz.
• Podczas sesji skup się na zadaniach, a gdy coś jest nie jasne nie wahaj się zapytać. To normalne, że będąc w nowej sytuacji czegoś można nie wiedzieć.
• Zachowuj się naturalnie – wyobraź sobie, w czasie wykonywania zadań jesteś w pracy i pełnisz codzienne obowiązki służbowe.

Development center – kiedy stosować?

Kiedy stosować development center? W ogólnym ujęciu odpowiedź na to pytanie została już udzielona. Jednak wiedzę tę warto w tym momencie ugruntować, gdyż istnieją trzy konkretne przypadki kiedy metoda ta rekomendowana jest najbardziej:

• Awanse – podczas, gdy istnieje potrzeba określenia potencjału rozwojowego pracowników zajmujących niższe stanowiska.
• Projektowanie kariery – na wczesnym etapie rozwoju menadżerskim i określaniu kierunku rozwoju dostosowanym do predyspozycji i potencjału pracownika.
• Projektowanie programów szkoleniowych – zwłaszcza kadry kierowniczej. Istotne jest wówczas dokładne poznanie predyspozycji konkretnych osób, by odpowiednio dobrać metody szkoleniowe.