Assessment center – przykładowe zadania na stanowisko kierownicze. Jak się przygotować do sesji assessment center?

Autor: 👤 ePraceo.pl | Aktualizacja: 2024-02-06

Assessment center (AC) to wielowymiarowa metoda oceny umiejętności i kompetencji kandydatów na stanowiska kierownicze i nie tylko. Sesje składają się z różnorodnych zadań, symulacji i testów, które mają na celu odzwierciedlenie realnych zdarzeń z jakimi zetknie się w pracy zatrudniona osoba. Wszystko po to, aby jeszcze dokładniej sprawdzić czy kandydat posiada kompetencje i cechy charakteru pożądane na danym stanowisku. W artykule przedstawiamy przykładowe zadania, które często pojawiają się na sesjach assessment center. Podpowiadamy też jak się do nich przygotować oraz czego spodziewać się po sesji AC.

Assessment center (AC) – na czym polega?

Assessment center (AC) –  to nowoczesna metoda rekrutacji służąca do oceny potencjału i kompetencji zawodowych osób kandydujących na stanowiska specjalistyczne i kierownicze. Polega na zaaranżowaniu naturalnego środowiska pracy, w którym kandydat ma do wykonania typowe zadania dla danego stanowiska. Wszystkiemu przyglądają się specjalnie wyszkolone osoby, tzw. asesorowie, którzy oceniają najistotniejsze kompetencje kandydata. 

✅ Zobacz: Development center

Przykładowa sesja AC trwa średnio od 4 do 6 godzin (czasem przez 2 dni) i często biorą w niej też udział inni kandydaci. Najczęściej jest to około 3 – 8 osób starających się o pracę. Na najbardziej wymagające stanowiska zdarzają się też sesje indywidualne. Zasadą sesji AC jest ocena każdej z kompetencji przy co najmniej dwóch zadaniach, przez minimum dwóch asesorów.

Sesja assessment center pozwala dokładnie i wielowymiarowo sprawdzić jak kandydat zachowuje się na konkretnym stanowisku pracy, jakie są jego mocne i słabe strony oraz czy jego predyspozycje są wystarczające do pełnienia określonych obowiązków w firmie.

✅ Zobacz również: Testy rekrutacyjne – Jak sprawdzić kandydata na etapie rekrutacji?

Sesja assessment center – przykładowe zadania na stanowisko kierownicze

• Prezentacja (test indywidualny) – kandydat wygłasza publicznie przemówienie, które wcześniej przygotował. W czasie przemówienie rekruterzy oceniają odporność na stres, zdolność interakcji z pojedynczymi osobami podczas wystąpienia publicznego, umiejętność przekazywania informacji oraz radzenia sobie z ich dużą ilością.
• In basket / koszyk zadań – (test indywidualny) podczas tego typu sesji uczestnik staje przez natłokiem zadań, problemów i informacji, które musi sprawnie i w krótkim czasie rozwiązać, oddelegować i uporządkować. Tego rodzaju testom poddawane są osoby rekrutowane na stanowiska kierownicze. Muszą wykazać, że nawet w sytuacji przeciążenia pracą, będą potrafić nad wszystkim zapanować. Podczas takiej sesji ocenia się zdolności organizacyjne, umiejętność zarządzania czasem, ustalania priorytetów oraz delegowania zadań.
• Gry symulacyjne – w tym teście uczestnik wciela się w rolę specjalisty, lidera lub kierownika i ma do zrealizowania listę konkretnych celów w środowisku pracy. Podczas sesji towarzyszą mu inne osoby, które przyjmują role współpracowników. Oni również maja do zrealizowania listę celów, a niektóre z nich mogą być rozbieżne z tymi jakie otrzymał kandydat. Podczas zadania ocenia się asertywność, umiejętności negocjacyjne, komunikatywność i skuteczność w dążeniu do celów.
• Case study – kandydat zostaje postawiony przed problemem, który najczęściej miał już miejsce w firmie i został rozwiązany, albo istnieje ryzyko, że się pojawi. Zadaniem rekrutowanej osoby jest znalezienie i zaprezentowanie konkretnego rozwiązania, dla przedstawionego przypadku. Zadanie sprawdza zdolności analityczne, kreatywność, podejście do rozwiązywania problemów i wiedzę z danej branży.
• Dyskusje – sesja dyskusyjna sprawdza umiejętności miękkie, predyspozycje do pracy grupowej i łatwość nawiązywania relacji. Jednym z rodzajów dyskusji jest wcielanie się w rolę przełożonego grupy w celu sprawdzenia umiejętności przywódczych.
• Negocjacje – testy negocjacyjne przygotowywane są z myślą o handlowcach i osobach ustalających warunki umów, kontraktów czy transakcji.

Assessment center – pozostałe przykłady zadań

• Zadania psychologiczne – mają na celu ocenę cech osobowościowych i predyspozycji do wykonywania konkretnych działań. Przykładem może być np. test na inteligencję, test sprawdzający temperament czy możliwości poznawcze.
• Zadania behawioralne – w wielu różnych rekrutacjach niezależnie od szczebla często spotykanym testem jest wywiad behawioralny. Rozmowa prowadzona jest w taki sposób, aby poznać efekty działań kandydata jakie podejmował w przeszłości. Może to być prośba o opisanie rozwiązanego konfliktu w pracy lub w życiu codziennym, albo opowiedzenie o sytuacji gdzie należało rozwiązać jakiś problem pod presją czasu.
• Zadania kompetencyjne – służą do oceny kompetencji miękkich, specjalistycznych i wiedzy branżowej. W ich trakcje kandydat zapoznaje się z przykładowymi sytuacjami pojawiającymi się na stanowisku o jakie się stara. Jego zadaniem jest opisanie jak zachowałby się w każdej z nich.

Assessment center – jak się przygotować?

Podczas przygotowań do sesji assessment center warto jeszcze raz dokładnie prześledzić ogłoszenie i wybrać te umiejętności, na które pracodawca kładzie największy nacisk. To one powinny być bazą w czasie przygotowań.

Jeśli wiesz już jakich cech i umiejętności oczekuje pracodawca, postaraj przypomnieć sobie sytuacje, w których właśnie te cechy i umiejętności pomogły Ci zrealizować jakiś konkretny cel. Może to być sytuacja zawodowa jak i życiowa. Ważne, aby pokazać na konkretnym przykładzie, że posiadasz cechę lub umiejętność, której pracodawca będzie w Tobie szukał.

Co możesz więcej zrobić, aby przygotować się do assessment center? 

• Odpocznij – wcześniejszy wypoczynek pozwoli Ci wykorzystać swój potencjał i kreatywność. Zadbaj o to z wyprzedzeniem. 
• Przygotuj się jak do tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej – oprócz sesji AC będziesz po prostu rozmawiać z rekruterem. Dlatego standardowo poczytaj o firmie, dowiedz się jak odpowiadać na najczęściej pojawiające się pytania i przygotuj kilka własnych pytań, by pokazać swoje zainteresowanie.
• Nastrój się pozytywnie – z pozytywnymi osobami rozmawia się lepiej. Wyrażaj swój entuzjazm, ciekawość i daj zobaczyć rekruterowi, że promieniujesz pozytywną energią.
• Bądź sobą – w sesji assessment center nie ma miejsca na udawanie. Od początku postaw na bycie prawdziwym. To najlepszy sposób na pokazanie swojej prawdziwej siły.

Dodatkowo pamiętaj, aby:

• Nie spóźnić się – lepiej wyjść wcześniej i wydłużyć spacer, niż dać się zaskoczyć nieoczekiwanym sytuacjom na drodze.
• Zjeść pełnowartościowe śniadanie – sesja AC trwa o wiele dłużej niż standardowa rozmowa kwalifikacyjna, a dodatkowo towarzyszyć będzie Ci sporo stresu, przez który będziesz potrzebować dodatkowych kalorii.
• Dowiedzieć się jak najwięcej o stanowisku, na które aplikujesz oraz o firmie, jej wartościach, misji, celach, aktualnych projektach itp.

Wiesz już jak przygotować się do sesji AC, sprawdź teraz jak zachowywać się w trakcie.

Assessment center – jak się zachowywać na sesji?

Porady ogólne:

• Na początku nie zapomnij przywitać się z organizatorami, asesorami oraz jeśli będzie to sesja grupowa, to również z pozostałymi uczestnikami. 
• Pamiętaj, że asesorom nie wolno budować relacji z uczestnikami, ze względu na ryzyko utraty obiektywności. Dlatego uszanuj to i nie próbuj rozpoczynać mniej formalnych rozmów.
• W czasie przerw rozmawiaj z pozostałymi uczestnikami sesji. Pokaż się jako osoba dobrze odnajdująca się w towarzystwie.
• Wracaj punktualnie z przerw między ćwiczeniami.

Porady dotyczące ćwiczeń:

• Podczas ćwiczeń wymagających pisania, pisz wyraźnie i jak najbardziej czytelnie.
• Czytaj dokładnie i ze zrozumieniem wszystkie instrukcje do ćwiczeń.
• Zachowuj się asertywnie i unikaj rywalizacji z innymi uczestnikami sesji. Pamiętaj, że Twoje zachowanie jest cały czas oceniane, dlatego zamiast rywalizować, współpracuj.
• Wyrażaj swoje zdanie i pomysły, nawet jeśli różnią się one od wypowiedzianych przez inne osoby. Aktywnie zabieraj głos w dyskusjach, będąc częścią grupy.
• Utrzymuj emocje w ryzach. Nie daj się sprowokować, nie wykłócaj się oraz nie obrażaj się na nikogo. Swój sprzeciw zawsze wyrażaj spokojnie powołując się na konkretne argumenty.
• Trzymaj się ram czasowych przydzielonych na każde zadanie. Staraj się tak rozplanować działania, aby zakończyć je przed czasem.
• Nie pozwól, aby błędy które popełnisz wybiły Cię z rytmu pracy. Warto je zauważyć, ale nigdy nie poddaj się przed czasem.
• Bądź zaangażowany w realizację zadań i pamiętaj, aby pytać jeśli coś jest niejasne. 
• Bardziej koncentruj się na możliwościach niż ograniczeniach.
• Staraj się utrzymywać dobrą atmosferę. Pomimo stresu i napięcia bądź miły i odpowiadaj na wszystkie pytania, a dyskusje grupowe traktuj jak okazję do pokazania, że lubisz pracować z ludźmi.

Jak się ubrać na assessment center?

Wszystko zależy na jakie stanowisko oraz do jakiej firmy aplikujesz. Jeśli nie masz wiedzy o firmowym dress code, postaw na ubiór schludny, wygodny a jednocześnie elegancki. 

Zalety rekrutacji przez assessment center

Do najważniejszych zalet metody AC należą:

• Obiektywność – decyzji nie podejmuje pojedyncza osoba, a zespół niezależnych, certyfikowanych asesorów.
• Możliwość oceny kandydata w środowisku pracy, podczas wykonywania zadań przypominających pracę na jego docelowym stanowisku.
• Wielopłaszczyznowy system oceny – kompetencje kandydata oceniane są za pomocą wielu wskaźników i skal.
• Możliwość oceny kilku kandydatów podczas jednej sesji.
• Możliwość zaangażowania w rekrutację przełożonych i przyszłych współpracowników.

Metoda assessment center – kiedy stosować?

Jeszcze do niedawna rekrutację kandydatów przez assessment center stosowano dla stanowisk wyższych, strategicznych dla firmy. Obecnie jednak różne formy tej metody stają się coraz bardziej popularne w ocenie kandydatów także na stanowiska niższego szczebla. 

Metodą pośrednią może być wybranie jednej lub dwóch zadań charakterystycznych dla sesji assessment center i zaaranżowanie ich w taki sposób na jaki pozwalają warunki firmowe. Nie będzie to co prawda profesjonalna sesja AC, ale pozwoli zobaczyć kandydata w konkretnym działaniu. Pozwoli to również ograniczyć koszty zatrudniania certyfikowanych asesorów.

Należy jednak zdawać sobie sprawę, że metoda AC podlega międzynarodowym standardom. Logistyka całego przedsięwzięcia, jak i stosowane metody i narzędzia oraz wskaźniki i skale służące do oceny poszczególnych kompetencji podlegają odgórnym normom. Dlatego, aby w pełni skorzystać z tej metody konieczne jest zapewnienie odpowiednich warunków do zorganizowania sesji oraz przeprowadzenia jej przez wykwalifikowane do tego osoby.

Metoda assessment center jest nie tylko kosztowna, ale też i czasochłonna, dlatego należy zastanowić się i dokładnie ocenić czy jej zastosowanie będzie zasadne dla rekrutacji jaką zamierzamy przeprowadzić, czy też nie.